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解雇とは？
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Up: 2010年 01月 21日
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
これは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として、是認されない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」（昭和５０年４月２５日判決 最高裁第二小法廷 昭和４３年（オ）第４９９号 日本食塩製造事件）と最高裁判所において判示され、その後の判例においても踏襲され、解雇に関する一般的なルールとして確立されている「解雇権濫用法理」を明確にしたものです。
�� 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（解雇回避のために配置転換等をする余地がないこと）
�� 業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）
�� 労働者が労働基準監督署長に対して申告をしたことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条）
�� 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（労働組合法第７条）
�� 女性であること、あるいは、女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第８条）
解雇について参考になるサイト：
http://www.klaso.jp/kaiko.htm
解雇を行うにもいろいろ法律での縛りがあります。強引にやってしまうと、あとで、とんでもないトラブルを引き起こしかねません。コンプライアンスに則った形で行うようにしなければいけません。
解雇とは、使用者の一方的意志表示による労働契約の解約を言います。解雇は使用者の都合で自由に行うことができる行為なのでしょうか？それは、違います。社会通念上相当な理由がなく権利の濫用になる場合は無効となるなどの制限があるほか、労基法上においても制限規定が設けられています。
どのような労働者の行為が解雇に該当するかは労基法では示されていません。しかし、就業規則の中で「制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項（相対的必要記載事項）」の記載が義務付けられています。ただし、この規則に誤りがあれば無効となります。
就業規則に解雇事由を列挙したときは、使用者は自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由に限定したものである。（東京高判昭53.6.20）
解雇にあたって事前に協議する旨等の定めが有る場合には必ずそれに従わなければなりません。（懲罰委員会）
2．30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない（即時解雇）
解雇について参考になるサイト：
http://www.office-rapport.net/kaiko.html
この項目は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。
解雇（かいこ）とは、使用者が、期間の定めのない雇用契約及び期間の定めのある雇用契約を中途で解除することである。使用者の一方的な意思表示であり、雇用契約の解除に当たり労働者の合意がないものをいう。
解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。」と規定されており、安易に行えるものではない。 期間の定めのある雇用契約の期間満了、及び退職勧奨に応じたことに伴う離職は、使用者の一方的な意思表示による雇用契約の解除ではないため解雇ではない。
雇用保険の給付に当たり、解雇により離職した労働者は、一般に、自己都合退職等による場合に比べ有利な給付が受けられる（重責解雇（労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇）の場合を除く。）。
解雇について参考になるサイト：
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87
